面对这个最难就业年，企业招聘又成为一个难题，虽说近年的毕业生很多，但专业技能也是平平。HR的工作有很多，一些新定义的岗位职责可以由企业内部特定岗位的员工来担任，这时HR需要描述出这个岗位的全部，包括必须的技能和这个岗位对企业绩效的影响，使员工们明白他们是如何直接的影响企业的整体目标和战略的。与此同时，HR也需要为这个新定义的岗位设定一个发展路径。员工们如果看到从事某个岗位将如何帮助他们的职业生涯的发展，他们会更投入。当HR决定用企业外部的某个人来填充某个新定义的岗位的时候，HR可能遇到大量的申请者，这时HR需要为了企业未来的人才管理，记录这些候选人的资料，尽管这些候选人可能不适合当前的岗位，也需要记录下他们的技能，以便在未来的工作安置中更快的找到合适的人。

   百应招聘网（www.yihubaiying.com)小编认为无论如何，你总会遇到不如意的招聘。即使你做好每一步招聘的过程，仍然约有三分之一的失败几率。因此，与其让挫败击倒了自己，不如去改善失误的地方。

   新员工如果不对劲，通常你能在90天内感觉出来。例如，新员工的项目成果不能按时交付、不具备应有的技能、或看不出他将会对工作有很大的投入、或是你就是觉的他不适合这个岗位、没有真正融入团队，或是他说的比做的还多。

   你让不适任的人留任越久，伤害就会越大。当招聘人员的绩效完全挂钩在招聘需求时，这类错综复杂的问题，会让招聘人员进退两难。

   因此，这里有一些指导原则，让你和你的新人可以从招聘的失误中自救：

   (1)扪心自问

   最重要的是你要知道当你准备让一个新人离开，犯错的是你，而不是别人。你或您的团队，应该早在面试过程中发现问题，或者其实是你们搞砸了新人入职的蜜月期。

   无论如何，不要把自己的错误，怪罪在新人的头上。你自己做出的决定，现在你必须自己收回它。

   (2)快刀斩麻

   发现自己招聘失误，而且还要硬着头皮来收拾，可不是开玩笑的事。一旦你发现失败了，你就必须行动。如果你问题持续发烧过久，它会成为一个定时炸弹。新人搞破坏的魔力，将像传染病一样渗透你的团队。一旦问题变得无法收拾，团队成员会威胁要离职，或是进行中的项目会失控。

    解决新人问题并不如同你习以为常的领导工作，例如：尝试以跟踪、反馈、辅导，来协助一位老员工重返工作轨道。甚至即使老员工过去表现再好，还是确定他们再也跟不上大家的步伐。这么严重的老员工问题，仍不同于解决新人问题的处理方式。

   新人还不是你组织中的一份子，所以，如果你能在问题变得棘手前适时处理，你就帮了自己和他一个大忙。

   (3)以人为本

   请记住，新员工即将失去一份他刚刚得到的工作，很可能感到沮丧和窘迫。请你一定要亲切和温柔地提醒他，优秀的人，不论多勤奋或有才华，有时就是不适合某些工作。

   告诉新人对他自己更好的选择，是找到一份更适合自己成长茁壮的环境和工作。

   (4)协助过度

   错在自己，所以应该确保新人离职后能软着陆。如果你不能在组织内部为他找到另一个职位，就在外面帮他找一个，无论是通过介绍、安排会面、集思广益的建议。

   尽量给予足够的遣散费，让新人能有时间且安心地寻找下一个工作。当你必须向大家宣布新人离职时，对于他这么快离开的原因，要准备好一套真实合理且不伤人的说法。

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本文标题：企业招聘之HR如何自救在招聘中的失误

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